Variable Vergütung und Bonuszahlung

Zielvereinbarung

Wenn die Zielvereinbarung zu unbestimmt ist sind Streitigkeiten vorprogrammiert. Spätestens wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt wurde, stellt sich die Frage wie gesetzte Ziele die aufgrund der Freistellung nicht mehr erreicht werden konnten zu bewerten sind.

Oft kommt es vor, dass Zielvereinbarungen ausufernd und dennoch unpräzise sind. Auch wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, sinkt oft die Bereitschaft des Arbeitgebers noch großzügige Boni zu bezahlen.

Genauso oft wird der im Arbeitsvertrag vorgesehene Abschluss der Zielvereinbarung vergessen so dass sich die Frage stellt, ob und in welcher Höhe ein Bonusanspruch entstanden ist.

Wer bestimmt über den Bonus ?

Wenn sie als Arbeitgeber Ziele vorgeben, müssen diese nach „billigem Ermessen“ bestimmt werden, das heißt die Ziele müssen erreichbar sein. Die für eine Vielzahl von Mitarbeitern getroffenen Bonusregelungen müssen aufgrund der Bestimmungen über allgemeine Geschäftsbedingungen transparent und eindeutig sein. Ebenso liegt es am Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, zu welchem Grad der Mitarbeiter die Ziele erreicht hat. Vom Arbeitnehmer kann diese „Darlegungslast“ zu den zugrunde gelegten Bewertungskriterien dann ausgenutzt werden, wenn solche  nicht vorliegen oder nicht bewiesen werden können, mit der Folge das der Bonus in voller Höhe letztlich als Schadensersatz auszubezahlen ist.

Bonus und Zielvereinbarung durchsetzen

Der Arbeitgeber ist gehalten, auf den Abschluss einer Zielvereinbarung hinzuwirken. Tut er dies nicht, macht er sich schadensersatzpflichtig und muss den entgangenen Bonus als Schadensersatz zahlen, wenn der Mitarbeiter seinerseits bereit war, eine Zielvereinbarung abzuschließen.

Wer solche kostenträchtigen Fehler oder den Verlust finanzieller Ansprüche vermeiden möchte, sollte sich im eigenen Interesse rechtzeitig beraten lassen und anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen bevor es zu spät ist.